一、 成本控制概述: 成本控制是指在產品成本形成過程中，通過對產品成本形成的監督及時糾正發生的偏差，采取糾正措施，使生產經營過程發生的各种消耗和費用，被限制在成本計劃和費用預算標準的範圍內，以保證達到降低產品成本的目標。

二、 成本控制的程序包括以下步驟: 1、 制定成本控制標準; 2、 控制成本形成過程; 3、 揭示成本差異;

三、 標準成本的概念: 標準成本是指經過仔細調查，分析和技術測定而制定的,在企來正常生產經營條件不應該實現的，因而可以作為控制成本開去，評價實際成本，衡量工作效率的依據和尺度的消耗標準或費用標準。它代表在可達到的或可接受的業績水平上的應有成本。

四、 成本概念: 成本是人們為進行生產經營活動或達到一定目的,所費資源的貨幣表現及其對象化，包括含義: 1、 成本是生產和銷售一定种類和數量產品而耗費的資源用貨幣計量的經濟價值; 2、 成本是為取得物質資源所應付出的經濟價值; 3、 成本作為實現一定目的面付出資源的價值犧牲，可以是多种資源的價值犧牲，也可以是某此方面的資源價值犧牲; 4、 從更廣的含義看，成本是達到一种目的而放棄另一种目的所犧牲的經濟價值，即所謂機會成本。

五、 降低成本的感想: 1、 對公司來說，這樣做是勢在必行，但是肯定會有困難，畢竟都是不同層次的人來執行。 2、現在的社會,不管是甚麼方面都存在著競爭,都說商場如戰場,其實也確關如此.每一個創業者,每一個企業,要想使自己的產品在市場上占一席之地,品質和成本起著?關鍵性的作用.如果你到街上去買東西,你是想要質量好,價格便宜的東西呢,還是想要質量一般,價格又貴的東西.或者是相同的質量,不同的價格,你會選擇哪個.企業的市場就是消費者,消費者越多,市場就越大.企業的利益就越好.反正一句話,成本跟企業的利益成正比

六、 降低成本的好處有哪些: 降低成本的好處多得是，成本降低后，訂單就會隨之增加，同時，工人的工資，褔利都會大大的改善。

其實降低成本的關鍵在於領導的管理方法: 1、 一個有規模的公司，如能從各方面去降低成本，本身便可得到一筆不小的資金，你不覺得我們公司有很多地方有這個空間嗎?

2、 使公司的經營更趨合理化，該用則用，能省則省;

3、 回饋員工本身，說不定我們會由此得到更多的福利呢?再說，這樣做可以讓我們養成良好的習慣，對我們日后有幫助的，不是嗎?

人事管理的基本功能主要有: 1、 選拔人才; 2、 培訓人才; 3、 工作評價; 4、 績效考核; 5、 人員晉升與流動; 6、 職業安全與健康; 7、 健全組織人事制度; 8、 組織規范化管理;

五、現代的人事經理與傳統的人事經理有哪些區別: 1、 人事經理沒有人情味，變成了一個婆婆媽媽、噣噣嗦嗦的”事媽”，即”居委會大媽”的角色;

2、 許多的傳統人事經理熱心於行政工作，糾纏於事務性的瑣事當中，把自己搞得疲憊不堪，實在不能順應現代企業及個人本身的發展;

3、 個業面對的都是活生生的人，是性格迥異的個體，所以，僅從這一點來講，人事經理首先應該對心理學有的研究。應該具備一定的人格魅力，具有一定的感染力。

4、 現代人事經理之所以被人力交資源經理這個頭銜代替，正說明他的主要職責應當側重於企業的發展對於人力資源的合理開發和使用。包括人才的儲備，開發、設計、規劃、考核和培訓等，這才是現代企業對人事經理的要求。

六、管理跨距的原則(即控制的界限大小): 1、 最適當有效地指揮、監督部屬的能力限制;

2、 設定管理跨距的要素; 1、 人員的素質; 2、 溝通的渠道; 3、 職務的內容; 4、 幕僚的哂? 5、 追蹤的控制; 6、 組織文化; 7、 所轄的地域’; 3、 專業化的原則:

七、組織結構設計的重點有哪些: 1、 組織的目標: 2、 組織的目標; 3、 組織的穩定; 4、 組織的簡單性; 5、 組織的彈性; 6、 組織的均衡性; 7、 指揮的統一性; 8、 權責的明確化; 9、 作業的制度化;

八、職位分類有何意義: 1、 以工作為重心，衡量酬勞的標是”做那种工作，就是給那种待遇與福利.”也就是常講的同工同酬、按勞分配的制度; 2、 以職務的難易度 、責任的輕重及權力的大小來劃分，例如這一級的職稱 ，職等、級別的什麼，上一級又是什麼，再上一級又是什麼，可以看到上面

第三節 工作職責

一、 人事部的工作職能有哪些: 1、 依公司人力需求，開發短、中、長期人力資源; 2、 各類管理、技術人員和一般員工的招募工作; 3、 各地人才市場(包括網上)人才信息收集，大中專院校及技工學校，職來高中的招募渠道的建立; 4、 員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業; 5、 人員離職解聘處理; 6、 人事規章制度的規劃、制定、檢討與修訂，使員工有章可循; 7、 各類人事表單流程制定、修訂及審核; 8、 培訓計劃編排與實施，新進員工及在職人員培訓，規劃及督導執行; 9、 員工各類保險，調干，招調工，出國手續的辦理。

二、 人事開發組的工作職能有哪些: 1、 人力開發組的工作職能主要有: a、 依各部門人力需求和人員儲備計劃做招募計劃; b、 聯絡各類大中專院校，技校，職業高中，做好招募前的準備工作; c、 根據人力需求從人才市場進行招聘; d、 匯集各類資料并協助主管分析資料; e、 各部門組織結構圖的匯集整理; f、 各部門人事晉升資料匯集整理及審批后的工作; g、 人事流動的收集，統計與匯總，并對流動原因進行分析; h、 承辦主管臨時交付的事項;

2、 人力規劃組的工作職能主要有哪些: a、 對公司人事規章制度、福利、戶籍政策等進行規劃與修訂; b、 對公司的員工考核、激勵機制進行規劃與修訂; c、 人力資源的補充、培訓、晉升、配備的規劃; d、 各類人事表單流程制定、修訂及審核; e、 各种活動的規劃與執行; f、 相關資料的收集、整理及歸檔; g、 承辦主管臨時交付的事項;

3、 人事主管的工作職責主要有: a、 依照公司策略、規劃人事部門的工作執行方案及執行進度，并主導實施; b、 負責人事行政管理制度，作業辦法的制定與審核; c、 檢查、督導公司各項人事制度的執行，以及各項工作計劃職位異動的初核; d、 檢查考核人事部員工的工作情況，并負責所屬人員薪資、職位異動的初核; e、 依照人力需求，主導人力招募，到職準備,職前及在職培訓等工作; f、 主導全廠員工薪資審核; g、 編列部門預算并控制費用; h、 為各部門提供人事的良好服務，以協助提高各部門專業工作效率; i、 簽發人事部文件; j、 對外良好公供關係的建立與發展; k、 了解并掌握員工的思想狀況; l、 承辦上級主管臨時交付的事項;

4、 人事主管助理的工作職責有哪些: a、 協助主管處理日常事務; b、 負責臨管執行各項人事制度，并向主管匯報; c、 指導人力規劃組起草人事部門級文件; d、 各類資訊收集并及時提供給主管; e、 做好會議記錄與資料整理工作; f、 外籍員工個人資料的建立; g、 文具物品的請購; h、 主管缺席時臨替代主管工作; i、 承辦主管臨時交待的事項;

5、 人事招聘員的工作職責主要有: a、 各人才市場及一些大中專院校、技校、職來高中的人才渠道的聯繫以及公共關係; b、 各類人才信息情報的搜集; c、 公司各部門儲訓人員的情況發解 d、 人力招募工作的資料匯集與整理 e、 人力招募工作筆試和初試的執行以及筆試的客觀題的評卷; f、 人力招募后經歷及證件的核實; g、 人員招募的黝悎蟊斫y計工作 h、 每月的人員流動去向的收集及流失原因的分析;

6、 人力規劃員的工作職責有哪些: a、 對公司人事規單制度，福利，戶籍政策等進行規劃與修訂; b、 對公司的員工考核，激勵機制進行規劃與修訂 c、 對公司人務資源的補充、配備、晉升、培訓等規劃; d、 各類人事表單流程制定，修訂及審核; e、 配合行政組對員工考核作業的辦理 f、 相關資料的收集、事理及歸檔;

第四節 崗位素質要求

一、 人事主管的崗位素質要求有哪些:

1、 人事主管的崗位素質要求有哪些: a、 年齡28~35歲; b、 人力資源.公共關係，心理學或其他管理類相關專業本科以上學歷，英語六級以上，口語流利; c、 3年以上人事管理經驗，其中2年以上主管經驗; d、 對整套科學的人力資源開發，規劃、培訓、考核及薪資體系非常熟練，有豐富招聘經驗; e、 電腦操作熟練、文筆、口才和氣質一流; f、 精通勞動法律法規，精通ISO9000、ISO14000文件編琯和培訓工作，懂SA8000者優先; g、 具備公關能務和獨立的事務處理能務，溝通協調能務極強; 2、 人事主管助理的崗位素質要求有哪些: A、 年齡24~30歲; B、 本科以上學歷，英語四級以上，口語流利; C、 丙年以上人事工作經驗，其中1年以上管理經驗; D、 熟悉科學的人力資源及行政管理; E、 懂勞動法律，對ISO文件編琯及培訓工作比較熟悉; F、 電腦操作熟練，文筆流暢; 3、 人力資源開發員的崗位素質要求有哪些: 1、 年齡23~30歲;

2、 大專以上學歷，英語四級，口語流利;

3、 兩年以上人事工作經驗，熟悉人力資源的開發，儲備及規劃工作;

4、 能獨立開拓良好的人才輸送渠道，有豐富的現場招聘工作經驗;

5、 懂ISO9000體系，電腦操作熟練，文筆好; 4、 人力資源規劃員的風位素要求有哪些: A、 年齡23~30歲; B、 大專以上學歷，英語四級，人力資源或中文專業優先; C、 兩年以上人事工作經驗,懂人事制度，政策，激勵機制方面的文件起草; D、 熟悉人事考勤，績效考核，福利，薪資體系的整體作業; E、 懂ISO9000品質保證體系，電腦操作熟練;

第三章 薪資報酬

第一節 薪資結構一、 報酬政策由哪兩個方面構成; 1、 企業的報酬水平:(即本企業的報酬水平是高於或等於還是低於本地區同行業的平均水平; 2、 個人報酬結構(即本企來的個人報酬包含哪些部份，每一部份包含哪些項目，分配這些報酬的政策如何; 3、 分配員工個人報酬的政策可以根據企業自身支付能力，各崗位工作分析;當地的要濟水平，生活消費水準勞動力市場情況，員工本身情況等因素綜合考慮; 4、 從人力資源開發的角度來看，其中員工本身因素對於確定個人經濟報酬是蜚常重要的，實際上，許多企業的個人經流報酬也都是圍繞員工本身固素來規劃的; 一， 會前的準備: 1、 弄清會議的目的和任務; 2、 了解你的聽眾; 3、 起草發言大綱; 4、 事先考慮你將會遇到的問題以及問題的答案; 5、 事先排練準備;

二、開會了(受歡迎的形象): 1、 果斷而自信地走向主席臺; 2、 準時宣時會議開始; 相聚時不知友誼的可貴，分別了才知那是人生最需要的東西，猶如鹽，少了它還有什麼滋味? 記憶的窗口里亮著兩顆星星，那是你深深的眼睛，你會說話的眼睛對我說:”思念是夜即將過去，請迎接相聚的黎明。 今天我想與大家分享十幾條人生經驗。

我覺得它們是相當負責的。甚至覺得要是自己早一點體會到就好了。 1、 不要批評別人，因為批評有可以會傷到實貴的自尊; 2、 常常想到自己的福氣; 3、 常贊美，常給他人重要感，惟必須是真盏模瑹o企圖的; 4、 你可以失敗，但不要忘記從失敗中獲取教訓; 5、 有時候得不到你想要的，反而是一种福氣。有多少企業家沒有考上大學，有多少成功的人沒有出國留學; 6、 要封工作上所有的規定如指掌; 7、 不要讓爭執害到珍貴的友誼; 8、 承認自己的錯誤，進而會道歉的人最能贏得尊敬; 9、 每天有一段獨處時光; 10、 程 序 書 (續頁) 標題:文 件 管 理 程 序 文件編號:PGA-002 修訂日期:2002/10/12 生效日期:2002/11/24 頁 次: 2/9 頁 版 別:A-1

1、 目的: 為確保所有與品質系統有關文件與資料，均能隨時隨地保持其適用性與有效性，且安全地、系統地管制與使用，制訂本管理程序。

2、 范圍: 本程序適用於公司所有與質量有關的文件，包括品質手冊、程序書、規范書、表單及文件與資料。

3、 權責: 3.1文件核決權限: 3.1.1內部文件: 3.1.1.1文件申請表: 類別 申請單位 審查 審訂 核準品質手冊 ISO推委會 管理代表 文管中心 總經理或其代理人程序書 相關部門 部門最高主管或其代理人 文管中心 管理代表規范書 相關單位 單位最高主管或其代理人 文管中心 部門最高主管或其代理人空白表單 隨同程序書、規范書一同處理 3.1.1.2文件: 類別 修訂廢單位 內容審查 格式審查 會簽 核準品質手冊 ISO推委會 管理代表 文管中心 總經理程序書 相關部門 部門最高主管或其代理人 文管中心 相關部門最高主管或其代理人 總經理或其代理人規范書 相關單位 單位最高主管或指定代理人 文管中心 若須會簽到則為相關部門 部門最高主管空白表單 隨同程序書、規范書一同處理 3.1.2外部文件由收文單位主這根據文件性質與內容判定所需分發單位。 3.2.文管中心負責文件格式審查。

4、 名詞定義: 4.1.管制文件:須隨時保持最新版之資料，具有制訂、修訂與分發之記錄，修訂后須重新分發，過時與廢止之資料須由文件管制中心依規定回收并銷毀。 4.2.非管制文件:分發時為最新版之資料。變更、廢止資料時無須加收及 銷毀。 4.3.外來文件:分發時為最新版之資料。變更、廢止資料時無須回收及銷毀。 4.4.品質手冊:為本公司實施品質制度落實政策最基本的指導文件。 4.5.程 序 書:手冊中管理重點所引用之下一階文件，為品質系統所含 之各項重要作業程序的咦魑募??撟鳂I常為跨部門性質的作業。如作業程序、規定等。 4.6. 圖(一)策略規劃擬定之架構圖 3、 高階人才的流動率高 個業經營的本本要素不外乎資金、技術、人力與市場，而其中”人是組織中最珍貴的資產”也是企業致騰的關鍵，誰能掌握越多的人才，誰就能搶得機先，具有強勢的競爭力。且服務、產品的品質是由顧客來衡量的，而要做到讓顧客滿意首先要先讓公司員工滿意，公司營造一個良好的工作環境，員工自我體認工作的意義，并培養封工作的興趣，如此展現好的工作品質與敬業精神，自然會得到顧客的滿意，因此必須追求員工滿意，因為，唯有滿意的員工，才會有滿意的顧客。

***企業是一家20年的老公司，但是根據我們的瞭解高階主管的流動率高，為何如此?是待遇不好?福利不好?我想都不是，依據馬斯洛的需求理論，見圖(二)或許可以得到理解。依馬斯洛理論，人是[需求的動物]，隨時均有某些需求有待滿足。當某一項需求已經獲得滿足后，則此項需求將不再激勵其人，其人將有另一項需求，有待滿足。