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大家好，我是灸哥，今天和大家一起聊聊关于员工培训的那点事儿～
在职场的浩瀚海洋中，员工培训无疑是一艘引领成长的帆船。
今天，我要给大家分享我对员工培训的个人见解和过往经验。作为曾经身兼打工人和培训教练双重身份的我，对这个话题有着深刻的认识。
年后，我已经正式离开了那个曾经倾注心血培养团队的那家创业公司，我曾经用心培养的那些小兄弟们，现在可能会比较“惨”，而且我还要继续思考如何去培养我未来的团队，以达到“共赢”的职场价值效应。
★至于我离开那家创业公司的原因，我会写一篇专门的文章来回顾和总结我的这段在创业公司的经历，已经在筹划中了，有兴趣的各位可以小小期待一下吧～
刚好趁这个机会，也给大家聊聊在“夫妻店”的刺激，这种经历可不是人人都会有的～
于是，今天在这个有点“安静”的星巴克角落，我和大家聊聊如何培养员工的工作能力，助力个人与团队的共同成长，创造更大的双向价值。
在跨越不同文化和规模企业的多年职场生涯中，我经历了从中科院软件所到日本本土研发，从传统 BOSS 系统研发人员到阿里巴巴这样的一线大厂干了十年，再到全身心投入的面向 AI 提供数据服务的创业公司，当然，后面我和我的团队、我的合伙人们依然会致力于面向 AI 领域的数据服务生态的打造。
这一路，我不仅作为员工参与培训，作为培训教练传授知识，作为管理者设计培训，这些经历都给了我独特的视角和深刻的体会，让我对员工培训这点事儿有了更加全面而深刻的理解。
作为被培训者
在阿里巴巴的日子，我参与了专业技能、管理技能以及软件能相关的培训。
曾经我凭借已有的项目管理经验和国内外专业的资格认证（PMP 和软考的高级项目管理师的认证），我原以为我对项目管理已经了如指掌，并且项目管理的能力是超强的。然而，在参加一次淘宝举办的项目管理师的系列培训之后，我彻底改变了我的看法。在这个课程中，互动式学习和实践操作，让我对项目管理有了更深层的认知。这个培训结束后，淘宝 PMO 团队负责人勾搭我转岗去她团队任职 PMO 岗位很长一段时间，是一位特别 Nice 的姐姐～
这次之后，我开始意识到，一次不错的培训它不仅仅是传授知识，更是激发学员们的潜能，去引导自我发现和自我提升的过程。
作为培训教练
当我转换角色成为培训教练的时候，我面临着如何设计和实施有效的培训计划的挑战。
我开始自学和培训以及学习相关的知识，尝试用不同的培训方法，从讲座到工作坊，从案例分析到角色扮演。
我发现参与式和体验式的培训是更能去激发学员的兴趣和参与度的。同时，我也学会了如何根据学员的背景和需求定制培训内容，尽可能确保每个人都能从中受益。
作为培训教练的我开始明白，培训的目的不仅仅是传授知识，而是要引导学员自我思考和自主实践。
作为现在的我
虽然离开了那家曾经全身心投入的创业公司，但我对员工培训的思考却从未停止，我见证了一群年轻兄弟们的成长，在这段时间里我成功地把技术团队的梯度搭建出来，也成功培养了三位中层核心力量（20+人的团队规模，覆盖后端 Java 研发、前端研发、数据 Python 研发、大数据研发、测试、运维），他们从对业务的一知半解以及对专业技能水位并没有那么高到各自负责部分的“专家”引领者，同时，各个梯度的成员能力水位均有明显看得见的提升和成长，当然也有个别的失败案例，那这个就是我之前的一篇文章中说的事情了，在职场中如何识别和对待不值得被培养的人，一旦识别出来，就要果断，我当时还是经历了比较长的一段犹豫时间的，对我个人以及团队还是造成了一些影响和伤害的。
未来的我会筹建新团队或者接收老团队，我同样也会继续面临着如何培养一支高效团队的挑战，但我坚信，通过以往我双重身份的经历，以及我持续不断的自我学习和复盘的习惯，我依旧会重视和投入精力对他们的培训和培养，我不仅可以帮助他们提升技能，还能激发他们的创造力和团队精神，实现个人和团队的共赢。
我们的目标就是一起愉快地把事情做了，同时综合能力和职场价值能有很大程度的双重提升，然后顺便赚上点钱～
员工培训是一条双向成长的道路，它不仅关乎知识的传递，更关乎潜能的激发和个性的发展，它构建了员工与企业间共同成长的双向道路。但是员工和企业之间，天然是存在着关于“培训”和“培养”的矛盾的。
员工的梦想与企业的现实
大多数员工尤其是一线基层的员工，都是期望和追求“培训”和“培养”的，特别是刚走出校门的应届毕业生，他们绝大多数人总是抱着来到你的公司和团队是学东西来的。我在每年招聘实习生的时候，就经常碰到有人给我说：“我能不能去你公司实习？我不要工资，就想要学习。”当然这种积极向上的学习态度是值得肯定和鼓励的。
但对于企业来说，它要做“培训”和“培养”是面临着很多考量的。
第一，培训需要成本，如果我们把培训的时间和精力放在开发工作上，不香吗？不是更划算吗？
第二，培训是需要能力，很多创业公司和小公司，根本不知道可以培训员工什么，也不会培训，毕竟他们自己和那些所谓的老员工，很多也都是靠经验稀里糊涂走过来的。
第三，在很多情况下，企业举办了培训，但是好像员工的能力也没有提升，该出的错还是会出，该踩的坑还是照样踩，有一种错觉就是培训白做了，没有达到预期的培训效果。
第四，企业如果真的下功夫做了培训，把员工的能里培养了起来，但很大可能会加速他们的离开。得不偿失，为他人作嫁衣裳了。
因此在现实中，一些企业的老板们就从来不搞培训，不会考虑员工能力的成长和职业发展，毕竟对于一家企业来说，员工能干好本职工作就行，能力根本不需要多强，无需过度的投资在其能力提升上，而且瘸腿走路的员工反而不容易到外面找到工作。这种毫无格局和毫无利他思维的管理观念，虽然能够暂时降低成本和维持人员稳定性，但是却限制了员工和企业本身的长期发展。
我先讲明我的观点，我不认可这种观点！某种程度上，确实培养员工是一笔回报率不算高的投资，但是我没有办法把员工都看作是冷冰冰的赚钱机器，我内心还是有价值愿景和小美好的，我希望我能成为他们职业成长道路上的助力者，我期望即使未来有一天他们离开了我，在偶尔回想起我的时候，还能稍微感谢一下我对他们的付出，以及不后悔自己跟着我的那段岁月。
员工培训的意义
员工培训是一家企业对员工未来的投资，更是企业文化的重要组成部分。通过有效的培训，不仅能够帮助员工本人提升技能，还能激发他们的创造力和团队精神，实现个人与企业的共赢。
有格局的管理者其实应该能够感受到这不仅是对员工的投资，更是对企业未来的投资。我一直追求打造一个学习型、成长型的工作环境，并且我还将会一直为这个目标而努力着。
经过这段时间对我之前培训相关的经历进行总结和复盘，我确定了在员工培训中的几个重要的组成部分，这里分享给大家，有不同意见或者建议的欢迎联系灸哥共同探讨。
价值观培训
传达企业的使命、愿景和核心价值观，这是针对新入职的员工必须要进行的，是要期望每位新同事和企业是契合的，毕竟能力匹配的双方是能够走得更快，而价值观匹配的双方才能一起走得更远。
这方面不建议枯燥地讲解内容，尤其是那种宣贯的方式，建议通过案例分享、团队讨论等方式，让员工真正理解和内化企业价值观。
流程培训
这个一般是包括公司的各项规章制度和流程工具，比如钉钉、内部系统以及各个工作领域的相关内容。
回到技术团队，需要有自己的安全生产流程要求、质量要求、代码规范要求等等。
这方面建议是通过流程模拟、角色扮演等互动式教学，提高大家对流程的掌握和执行效率。
产品培训
针对不同岗位的人进行不同角度和层面的产品培训，切忌对所有人部分角色，统一一份 PPT 从头到尾讲完。对于产品岗位和技术岗位，是要进行深入的产品和技术相关的内容培训的，而你说对于行政或者销售来说，就不能在纯粹的产品和技术层面花费太多的时间和经历，应该更多的从市场和客户的角度去理解产品，比如：作为客户到底关心什么问题？产品能如何帮助客户的业务场景？客户能从产品中获得什么利益？
这方面建议结合实际操作和客户反馈，来提升员工对产品的理解和市场竞争力。
职业培训
这是要根据员工的职业发展规划，提供定制化的职业培训，也是一个长期持续，最费心费力费时的一部分，包括但不仅限于专业技能、沟通技能、领导力技能、管理技能等方面。
另外，在职场中我们有很多“老油条”，总觉的这些培训，应该面向应届生这些雏儿，他们不需要！而事实并非如此。
这方面的课程设计，内部聚焦都要根据不同的岗位不同的人来进行，不过在设计之前可以多问问下面这 7 个问题：
什么才是真正的职业化培训？ 如何借助工具提升工作效率？ 统一认知在工作中的重要性是什么？ 如何做好每一项工作的反馈？ 如何与不同部门进行工作协同？ 如何实现精准沟通？ 如何高效地处理日常工作？
好书推荐
根据对方所需要提高的领域定期推荐对应的有益于职业发展和个人成长的书籍，同时可以通过读书会、心得分享等形式，来鼓励员工自主学习和思考。我就曾经组织过《高效能人士的七个习惯》一书的读书会，每周每人一个习惯，进行分享交流。
总结输出
如果我们的培训是单向输入，效果肯定不会太好。你就想嘛，我们上学的时候，全班四五十人，都是讲的内容都是一样的，但为什么有人清华、北大，有的人连大学都考不上呢？当然考不上我觉得不要去怪罪国家或者某一个省的教育制度有问题。这是因为同样的输入，在不同人身上的转化是不同的，再加上如果我们的培训输入仅仅是单向的，你就更不知道对方到底转化了没有、转化了多少。因此，必须要通过员工自己的输出来验证培训的结果。
这方面建议通过编写培训心得、参与案例研讨等等方式，来加深理解和记忆。
我这里的分享本质上是我应用了“费曼学习法”作为员工培训的核心方法，促进员工的学习并验证学习成果。通过这种方法，员工理论上是可以深入理解专业知识的，而且还能提高表达和沟通能力，所以在整个培训和管理过程中，我们要鼓励员工：
学习之后尝试用自己的话去讲出来 向身边的团队成员分享所学的知识 面对教学中的挑战，要勇于回顾和修正自己的理解，不断更新迭代 用简单的语言来重新表达复杂的概念，让知识更加容易消化
费曼学习法不仅是一种学习方法，更是一种思考和沟通的工具，它能帮助深入理解知识，提高表达能力，并且还能促进团队间的交流和合作。通过这种方法，员工是能够逐步实现个人成长，同时也会为企业带来更大的价值。
★费曼学习法，源自诺贝尔物理学奖得主查德·费曼，是一种高效且深入的学习技巧。包括四个核心步骤：
概念理解：真正的理解与表面的看懂有着本质的区别，真正的理解意味着能够进行知识输出，而不仅仅是输入。比如我们很多人都能看懂繁体字，但是却无法独立地写对这些繁体字，这其实是因为没有真正完全掌握这些字。理论上掌握一个概念的关键在于能够将其表达出来。 教授他人：个人学习固然重要，但是通过教授他人，我们可以获得宝贵的反馈，了解自己的不足。这个过程就像是在“照镜子”，让我们意识到哪些方面做得好，哪些方面需要改进。尝试向不同背景的人去解释你的知识，这样更能帮助你深入理解内容。 回顾与修正：在传授过程中遇到的困难，比如表达不清晰或者对方不理解，都是自我学习的机会。这时，你应该回到原始材料中寻找答案，或者通过其他渠道比如网络搜索来解决问题，这个过程是非常有帮助的，可以帮助你巩固知识，让其在大脑中形成更为牢固的记忆。 简化表达：最终目标是用简单直白的语言来表达复杂的概念，这个要求其实是很高的，要求我们可以深入理解知识的本质，并且能够剥离不必要的细节。
说在最后
最后说点培训后的事情，是不是经历过这么多层面的培训之后，员工就能胜任工作了呢？那肯定不是，所以，有些企业不做培训也是能理解的，因为在培训这件事情上，能够给员工带去的价值和企业所花费的成本是不成比例的。
对于创业公司来说，最好的做法肯定不是选择培训的方式来培养员工，更多的去改变形式，比如以案例讨论的形式来，让他们在实际工作中去互相学习，得到岗位技能的提升。
事实上，许多员工出现问题，往往不是因为技能和能力上出现问题，而是心态上出现问题。
★微软 721 模型：
7：70% 的经验和能力来自工作实战，在工作中锻炼提升 2：20% 的经验和能力来自他人，从他人的经验和错误中学到东西 1：10% 的经验和能力来自正式的培训
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