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培养员工自驱力

作为管理者，如何激发员工的自驱力是塑造高效团队的关键之一，然而，很多管理者常用的方法就是讲道理、发脾气、谈感情，但是用了这三种方式的管理者们，你们觉得有用吗？

驱动员工的三个误区

讲道理

很多管理者总是喜欢长篇大论地给自己的下属员工们讲道理，谈加班，谈情怀，一味地强调风险、奉献、奉献。

但你会发现如此的管理者，他的下属员工们根本对此完全不买账，尤其是当今新生代员工。因为你所认知的道理，对他们来说，并不会完全认同。

一味地靠讲道理，把“应该”加在下属员工们身上，而忽略了“真实”，就很难真正地说服他们，让他们自驱。

发脾气

当下属员工们表现不好的时候，很多管理者会严厉地批评他们。

一方面这些管理者是为了显示自己管理者的权威，另一方面，是这些管理者们天真地以为他们发了脾气之后，会很有效果。

同时，这些管理者也忽略了一点，通过发脾气的方式，不但达不到效果，反而会导致员工的抵触和消极情绪。

谈感情

有这么一类管理者，有事没事和下属员工们吃吃喝喝，偶尔还会向员工诉苦，讲述自己如何地不容易，用情感驱动员工。

但是这类管理者太不专业，他们忽略了职场中的感情往往都是建立在互利的基础上的，一旦利益发生变化，感情也会随之消失。

管理者要驱动员工，靠着讲道理、发脾气、谈感情是根本没有用的。

切记：一个人不可能改变另外一个人，他改变的原因只有一个，就是他自己想要改变。况且管理的本质和手段从来都不是为了改变另外一个人。

作为管理者是要切实激发员工的内在动机，让员工自发地改变自我态度和行为才是王道。

激发员工内在动机“三板斧”

第一招：自主性，让员工愿意干

职场中从来没有人会心甘情愿地为别人工作，他们只会为自己工作。因此对于管理者来说，一定务必去了解他们在职场中干活的动机，去挖掘属于他们每一个人的个人需求，这样你才能扣动心灵扳机，把他们的需求和团队的需求，把他们的目标和团队的目标很好地结合在一起，带领他们一起去满足需求，实现目标。

比如他们的动机是为了赚钱，就可以把他们的个人目标和团队目标结合在一起，进行物质激励。

比如他们的动机是为了成长，那作为管理者的你就要放低姿态，真诚地帮助他去成长，并且让他切实看到自己的成长，为他的工作赋予成长的意义。

当你了解到他们的需求和目标后，作为管理者就要和他们一起设定明确的目标和期望，只有给到他们这些，让他们明白自己的工作对团队和组织的重要性，才能慢慢激发出他们的责任心，愿意干。

第二招：胜任力，让员工能干

职场中从来都不乏挑战和问题，当面对挑战和问题的时候，如果员工觉得自己有能力做好，这时候往往会有强烈的欲望要去挑战。要想达到这种效果，就会要求管理者切实培养员工的能力，做好传、帮、带。

传：传承公司文化、部门文化、技术文化，传递你的工作理念，教会员工做人做事的标准。

帮：通用培训、指导等全方面多维度的方式，帮助员工提升专业技能，教给他们做人做事的标准，帮助他们成长，并且要让他们看到自己的切实成长，对他们来说，因为看到才会相信。

带：要求管理者以身作则，起到带头示范的作用，有效地去辅导他们。辅导员工，我一直坚持十六字方针：我做你看、我说你听、你做我看、你说我听。

通过传、帮、带，给到员工们学习和发展的机会，让他们感受到自己的进步和成长，从而增强他们的自信心和工作动力。

第三招：联结感，让员工可以干

这里所说的联结感是指在自主和胜任的同时，还能感受到与他人的联系。直白点讲，就是我们平时经常说的做这件事情的归属感和认同感。

这就要求管理者们创造一个开放的、积极向上、公平公正的工作环境。给到员工更多的自主权和责任，让他们参与决策的过程，感受到自己的重要性和影响力，进而激发他们的自驱力。同时，要及时地给员工反馈和支持，帮助他们理解自己的表现和进步的方向，帮助他们解决困难和挑战，如此可以让他们保持积极的工作态度。

一个团队里，所有人都应该为了一个目标，各司其职，互相合作，不断通过打胜仗的方式来拿到结果，这样员工们才能对团队有很强的归属感。

如果一个团队里只有内卷，互相拆台，动辄就被“穿小鞋”、“背黑锅”，员工待着不舒服，又怎么会有自驱力呢？