店助月平均工资4.8W+
处长月平均工资3.1W+
处助月平均工资2.3W+
课长月平均工资1.9W+
课助月平均工资1.6W+
班长月平均工资1.2W+
员工月平均工资9.8K+
店长月薪7.8万，年薪直奔百万，即使是保洁员，税后也可以拿到 9886元 的工资。
在这 四线城市许昌，无疑是 一场认知地震 。
因为根据公开资料显示，当地 公务员科级干部月薪 也 仅 才 7500元 。
而其中，胖东来一名最基层员工的收入，已 抵得上郑州两位白领的工资总和。
别人算账是“营收-成本=利润”，胖东来却发明了新公式：“利润×90%=员工福利”。
这组数据背后藏着一套精密计算模型：
胖东来的 薪资结构 是，店长收入=基础工资（2万）+利润分成（3-4万）+股权激励（1-2万）+超额奖励，其中30%门店利润强制分配给员工 。
看似人工成本上涨，但实则却有效拉动了另外两项数据的提升。
一个是 成本转嫁：通过0.8%的生鲜损耗率（行业平均3%）、9天库存周转速度（行业21天），硬生生挤出26%的薪资空间；
另一个是 人效杠杆：员工日均销售额8000元，是永辉超市的2.3倍，相当于每位员工每小时创造333元价值。
对比传统商超的“成本恐惧症”，胖东来证明 了 人力投入是杠杆而非负担 ：员工每多拿1元工资，带来3.2元业绩增长，人效达行业2.3倍。
最刺痛行业神经的，是创始人于东来在发布会上的反问：“永辉说学我们，但你们敢把60%利润分给员工吗？”——这直接戳破了传统零售业“低成本扩张”的谎言。
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服务神话的代价：高压高薪
在胖东来，高薪从来不是免费午餐。
以胖东来 生鲜区 一名 员工王大姐的工资条 为例。
基础工资7020元，
每攒够 37条顾客好评 能兑换奖金 1820元 ，
但只要有 一次投诉 就 可能扣除5000元分红。
胖东来 将服务标准细化为328页《员工守则》，从“微笑露8颗牙”到“代客煎药水温误差±2℃”，构建起一套“ 能将服务实现量化统计 ” 的 体系。
但 严苛的要求下，对应的是让员工 甘之如饴的福利细节：
40天带薪年假，相当于每年多放2个月暑假；委屈补偿金，遭遇无理投诉可申领5000元精神赔偿；技能货币化，保洁员考取急救证书涨薪15%，收银员掌握三门外语补贴2000元/月。
此前，胖东来对“员工彩礼”的管理，引发全网热议：企业下场管理员工的私事，是不是管得太宽了？
但事实上，如果详细阅读过胖东来的 《员工守则》，里面更离谱的要求还大有存在：跟邻居吵架都会面临胖东来可怕的惩罚乃至开除。这些都是写入员工手册且被严格执行的。
但这种苛责的要求下， 202 4 年 胖东来 员工流失率仅2.01%，远低于行业20%-30%。许昌本地猎头坦言：“挖胖东来员工比挖公务员还难。”
相似的案例，在河南矿山集团老板崔培军上得到验证，就是那个一年四季找各种理由给员工发现金的网红老板。
该企业年会上堆成红墙的4000万现金、子女升学会有政策补贴。
有记者问崔培军，像河南矿山这么好的企业，应该让更多人来工作，请问该如何加入矿山集团呢?
崔培军说，很抱歉，我们这两年基本上就没有招聘过，因为我们的员工很稳定，基本没离职的。
那总还是会有员工流失吧，新员工都是从哪来的？
这就不得不提到 河南矿山“父子同班学编程”的奇景。
好的工作，是不会在市场上流通。钱给到位了，规矩再严员工也当圣旨，毕竟谁跟钱过不去？
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全国胖改为何艰难 ：永辉们输在不敢掀桌子
当永辉超市耗资600万改造门店，学胖东来推出免费煎药、宠物寄存服务时，消费者最初涌入的热情，三个月后便因“员工假笑服务”化为乌有。
这不怪永辉超市员工没有服务热情。因为 胖东来将50%利润分配给员工，而永辉超市的结构决定了它需要将 60%利润用于股东分红，却要求员工“学习胖东来式服务” 。
导致的结果是， 单店改造成本800万，但郑州信万广场店销售额从峰值200万/日暴跌至60万/日，生鲜损耗率从3%反弹至5% 。
两者的 核心差距藏在财务报表 中。
数据来源：2025年中国连锁经营协会报告，贝塔商业原创
更致命的是资本压力：永辉四年累计亏损超100亿，为支付3.28亿改造费用，不得不出售万达商管股份套现45.3亿，却仍有36.39亿尾款未收回。
这场“东施效颦”的闹剧证明：只学服务不分钱，本质是商业行为艺术。
尽管胖东来拒绝扩张，但其“高薪孤岛”效应正在引发行业地震：郑州本土超市员工流失率激增67%，湖南某超市老板哭诉“若学胖东来发工资，当月就得破产”。
这揭示中国商业的深层矛盾——先进生产力与落后分配制度的撕裂。
胖东来许昌时代广场店坪效8万元/㎡，超过一线城市大品店，证明 “高薪-高服务-高溢价”的闭环的可行性。
在胖东来的经营中，这种“增本增效”的可持续经营逻辑比比皆是。
胖东来2020年疫情闭店消杀损失2.3亿，却推出“无接触配送+30天免费保管”，疫情后客流恢复速度比同行快40天。
胖东来在2023年推行的股权计划，让员工提案量增长270%，客诉处理效率提升45%。收银员李姐用分红在县城买下商铺：“现在看到商品摆歪了，比自家衣柜乱了还难受。”
通过“移动超市”三轮车下乡，胖东来帮助农户建立标准化果园，打造“冰糖心苹果”品牌，带动农民人均增收2.3万元。
胖东来农户直采占比超70%，取消通道费后供应商利润率提升12%。这种“利益共同体”模式，使其在2024年生鲜价格战中保持23%毛利率，远超行业15%均值
这些案例揭示的不仅是商业智慧，更是利益分配的革命。
胖东来许昌门店员工购房率82%，带动本地消费升级。这种“人力资本外部性”重塑区域经济生态，证明 员工福祉与商业增长并非零和博弈。
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胖东来的实验撕开了中国商业文明的暗疮：当多数企业沉迷“股东至上”的资本游戏，它用小学数学证明 ：
店长工资每增加1万元，客单价提升8.6元；
员工年假每增加10天，顾客投诉率下降23%；
人力成本占比突破20%后，每提升1%带来2.3%营收增长。
那些质疑“高薪不可持续”的企业，或许该重新审视自己的账本：2024年胖东来营收170亿，利润8亿，却将10亿投入新业态与员工福祉；而永辉同期亏损14亿，仍坚持将60%利润用于股东分红。
这不仅是商业模式的差异，更是价值排序的重构。
那些酸“胖东来模式不可复制”的老板们，或许该重温于东来的话：“不是给不起高薪，是舍不得放下贪婪。”